تعهد سازمانی یا دلبستگی عاطفی کارکنان به سازمان

نکات برجسته‌:

• تعهد سازمانی شامل سه مولفه؛ تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می‌شود.
• تعهد سازمانی یک عنصر حیاتی در راستای تحقق چشم‌انداز یک شرکت است.
• رضایت شغلی ارتباط زیادی با تعهد سازمانی دارد.

تعهد سازمانی به میزان فداکاری و دلبستگی عاطفی کارکنان به سازمان‌هایی که در آن کار می‌کنند اشاره دارد. این تعهد شامل سه مؤلفه کلیدی است: تعهد عاطفی، که همان ارتباط عاطفی است که کارکنان احساس می‌کنند؛ تعهد مستمر، که مبتنی بر هزینه‌های درک شده از ترک سازمان است؛ و تعهد هنجاری، که به احساس الزام به ماندن با کارفرما مربوط می‌شود. درک این ابعاد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد کلی را افزایش دهند.

تعهد سازمانی بالا با نرخ خروج پایین‌ کارکنان مرتبط است، زیرا افرادی که تعهد عاطفی قوی دارند، احتمالاً به دلیل احساسات مثبت خود در مورد کار و کارفرمای خود، در محل کارشان باقی می‌مانند. برعکس؛ کارکنانی که تعهد مستمر بالایی را تجربه می‌کنند، ممکن است از روی ضرورت و نه میل در شغل خود باقی بمانند که به طور بالقوه منجر به نارضایتی می‌شود.

سازمان‌ها قصد دارند فرهنگی را پرورش دهند که تعهد عاطفی را تشویق کند و از افزایش بهره‌وری و نیروی کار متعهدتر بهره‌مند شود. با اولویت دادن به تلاش‌ها برای ایجاد تعهد، کارفرمایان می‌توانند توانایی خود را برای دستیابی به اهداف و حفظ مزیت رقابتی در بازار افزایش دهند.

در کسب و کار، تعهد سازمانی حس فداکاری است که کارکنان نسبت به شرکت‌ها و سازمان‌هایی که در آنها کار می‌کنند، احساس می‌کنند. این حس را می‌توان با میزانی که یک کارمند در راستای رسیدن به اهداف شرکت همسو می‌شود و به کار خود و ادامه همکاریش با سازمان تمایل دارد، سنجید. سطح تعهد سازمانی یک کارمند بر نگرش‌های مرتبط با کار، رضایت شغلی، جابجایی و عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به دنبال درک تعهد سازمانی هستند تا بتوانند نیروی کار بسیار متعهدی ایجاد کنند. کارمندانی که احساس دلبستگی بیشتری به محل کار خود دارند، احتمالاً انگیزه بیشتری برای عملکرد خوب در شغل خود دارند. این می‌تواند منجر به بهره‌وری بالاتر شود که به سازمان‌ها در دستیابی به اهداف و مقاصد خود کمک می‌کند.

راه سنجش تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی بخشی از روانشناسی صنعتی و سازمانی است، شاخه‌ای از روانشناسی که نگرش‌ها، باورها و رفتارهای افراد در محیط کار را مطالعه می‌کند. از دهه ۱۹۵۰؛ روانشناسان چگونگی ایجاد وفاداری کارکنان نسبت به محل کار، حس تعلق و دلایل دلبستگی آنها را مطالعه کرده‌اند. این اصطلاح در دهه ۱۹۶۰ در ادبیات محل کار ظاهر شد، زمانی که کارفرمایان به دنبال تقویت تعهد در بین کارکنان بودند.

در سال ۱۹۹۱؛ جان مایر و ناتالی آلن، مدل سه جزئی تعهد سازمانی را پیشنهاد کردند. این مدل تحلیلی، دلایل اینکه چرا افراد به کارفرمایان خود متعهد هستند را تعریف می‌کند.

تعهد عاطفی، احساسات و دلبستگی عاطفی است که کارکنان به سازمان‌های خود دارند. وقتی کارکنان کاری را که انجام می‌دهند و شرکتی را که برای آن کار می‌کنند دوست دارند، احتمال بیشتری دارد که ارزش‌ها و اهداف سازمان را به اشتراک بگذارند. در نتیجه، کارکنان احساس می‌کنند که به سازمان تعلق دارند.

تعهد مستمر به درک کارکنان از هزینه‌های ناشی از ترک سازمان اشاره دارد. کارگران ممکن است وقتی متوجه شوند که با یافتن شغلی در جای دیگر چه چیزی را از دست می‌دهند، بیشتر مایل به ادامه کار برای همان کارفرما شوند. هزینه‌های بالقوه به طور مثال؛ شامل پول (حقوق کمتر یا مزایای کمتر است)، استخدام دائمی افراد و روابط اجتماعی ایجاد شده در محل کار (از جمله اتحادها یا دوستی‌ها) می‌باشد. کارمندان همچنین ممکن است، در صورت عدم وجود مشاغل دیگر نیز با کارفرمایان خود بمانند.

تعهد هنجاری، تعهد اخلاقی است که کارگران نسبت به سازمان احساس می‌کنند. کارمندان ممکن است در حال حاضر از شغل خود راضی نباشند، اما معتقدند که ماندن با کارفرما کار درستی است. کارگران ممکن است به دلیل پاداش‌ها یا مزایایی که از سازمان دریافت کرده‌اند، مانند آموزش، بازپرداخت شهریه یا پاداش، احساس مسئولیت کنند که در سازمان بمانند.

میر و آلن اظهار می‌کنند که کارمندان می‌توانند هر سه مؤلفه تعهد سازمانی را همزمان و با درجات مختلف تجربه کنند. تعهد سازمانی با مقیاس‌های گزارش‌دهی که توسط کارمندان پر می‌شود، اندازه‌گیری می‌شود. اولین معیار تعهد سازمانی، پرسشنامه تعهد سازمانی در سال ۱۹۷۹ بود. این پرسشنامه عمدتاً بر تعهد عاطفی متمرکز بود. میر و آلن بعداً یک معیار تعهد سازمانی با مقیاس‌هایی که با تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مطابقت دارند، ابداع کردند.

در ادامه گزاره‌های تست تعهد سازمانی آلن و مایر (OCQ) آورده شده است؛

• خیلی خوشحال می شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
• از این که درباره سازمان محل کارم، با افراد خارج از سازمان صحبت کنم، .لذت می برم.
• واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است.
• فکر کنم به سادگی می توانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.
• در سازمان محل کارم، خود را عضوی از خانواده احساس نمی کنم.
• از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
• این سازمان برای من معنی و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد.
• احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.
• از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی دهم.
• در حال حاضر ترک کردن کارم برایم دشوار است؛ هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
• اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می شود.
• ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه و زیان بار باشد.
• در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می باشد.
• احساس می کنم احتمال پیدا کردن یک کار دیگر، کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
• یکی از عواقب جدی ترک کردن سازمان محل کارم، کمبود کارهای موجود دیگر است.
• یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن، مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه ای است؛ چون ممکن است سازمان های دیگر همه منافعی را که در این جا وجود دارد، نتوانند تامین کنند.
• فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد، سازمان یا محل کار خود را تغییر می دهند.
• اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
• به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
• یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم است، بنابراین خود را ملزم می دانم در این سازمان باقی بمانم.
• در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می دانم.
• اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است.
• روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می ماندند، اوضاع بهتر بود.
• دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپاقرص یک سازمان معروف باشد.

در صورت تمایل به انجام و گرفتن نتیجه تفسیری تست تعهد سازمانی آلن و مایر می‌توانید از لینک سایت https://esanj.ir/organizational-commitment-questionnaire/start استفاده کنید.

تعهد سازمانی و تاثیرات آن

سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا تعهد سازمانی و تأثیرات آن بر متغیرهای محیط کار را بررسی کنند. در انجام این کار، کارفرمایان می‌توانند برنامه‌ها و استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد در بین کارکنان طراحی کنند تا احتمال مشارکت آنها در موفقیت شرکت بیشتر شود.

نگرش‌هایی که کارکنان در مورد محل کار خود دارند، تحت تأثیر تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر قرار می‌گیرد. کارگرانی که معتقدند کارفرمایشان حامی و پشتیبان هستند، نگرش‌های خوش‌بینانه‌ای از خود نشان می‌دهند. تجربیات مثبت؛ از جمله رفتار منصفانه در محل کار، تعهد عاطفی و هنجاری را افزایش می‌دهد. کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، حتی ممکن است محل کار خود را به دیگران معرفی و آنها را به شرکت بیاورند. از سوی دیگر، کارگرانی که احساس می‌کنند مجبورند در محل کار خود بمانند، دارای تعهد مستمر بالا (اما شغل خود را دوست ندارند) و تعهد عاطفی پایین هستند که در اینصورت ممکن است محل کار خود را به دیگران توصیه نکرده و آن را نقد کنند. این می‌تواند به اعتبار سازمان و توانایی جذب کارکنان با عملکرد بالا، آسیب برساند.

رضایت شغلی ارتباط زیادی با تعهد سازمانی دارد. وقتی کارگران بیشتر درگیر شغل خود هستند، احتمال بیشتری دارد که از کار خود لذت ببرند. کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، شغل خود را دوست دارند و آن را با شرکتی که در آن کار می‌کنند مرتبط می‌دانند. وقتی کارگران در محل کار خود خوشحال هستند، رضایت شغلی بیشتری را تجربه می‌کنند. از طرف دیگر، کارگرانی که تعهد مستمر یا هنجاری دارند، ممکن است از شغل خود به اندازه کافی لذت نبرند و حس وفاداری آنها به کارفرمایانشان، یا از ترس هزینه‌های ترک شغل یا از احساس تعهد ناشی شود.

درصد جابه‌جایی و ترک کار کارکنان در یک زمان مشخص را می‌توان براساس میزان تعهد سازمانی آنها پیش‌بینی‌ کرد. هرچه سطح تعهد سازمانی بالاتر باشد، احتمال ترک سازمان توسط کارمندان کمتر خواهد بود. کارمندانی که تعهد عاطفی دارند، به شدت با کارفرمایان خود احساس نزدیکی می‌کنند و به کار در آنجا افتخار می‌کنند. آنها از شغل خود راضی هستند و احتمال بیشتری دارد که با کارفرمایان خود بمانند. کسانی که تعهد مستمر دارند، ممکن است نخواهند مزایا، سابقه یا روابطی را که در طول زمان ایجاد کرده‌اند، از دست بدهند، یا ممکن است تصور کنند که مشاغل جایگزین کم است. کارگرانی که تعهد هنجاری دارند، ممکن است در دوران رکود سازمانی و کاهش حقوق با کارفرمایان بمانند، زیرا نمی‌خواهند در دوران سخت شرکت را ترک کنند.

حس تعهد یک کارمند بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. کارگرانی که احساس تعهد عاطفی و رضایت شغلی بیشتری دارند، انگیزه بیشتری برای کار سخت‌تر و تلاش بیشتر برای سازمان نسبت به کارمندانی که فاقد این دلبستگی هستند، خواهند داشت. کارمندانی که تعهد هنجاری دارند، ممکن است احساس کنند که موظفند تمام تلاش خود را در شغلشان به کار گیرند. با این حال، کارمندانی که تعهد مستمر بالایی دارند، ممکن است انگیزه‌ای برای فراتر رفتن از وظایف مورد نیاز خود نداشته باشند.

پس از ارزیابی تعهد سازمانی، کارفرمایان قصد دارند برنامه‌هایی را تدوین کنند که تعهد عاطفی را تشویق کند و در عین حال وابستگی کارمندان به تعهد مستمر و هنجاری را کاهش دهد. این امر به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا نیروی کار با عملکرد بالا را تشکیل داده و حفظ کنند.

کارمندانی که تعهد عاطفی بالایی دارند، نگرش‌های مثبتی از خود نشان می‌دهند، رضایت شغلی بیشتری را تجربه می‌کنند، در شرکت می‌مانند و برای سازمان سخت‌تر تلاش می‌کنند. وقتی کارمندان با انگیزه سخت‌تر کار می‌کنند، بهره‌وری خود را افزایش می‌دهند که به نفع کسب‌وکارها و سودآوری آنها است.

تعهد سازمانی یک عنصر حیاتی در چشم‌انداز موفقیت یک شرکت است. با تقویت تعهد در بین کارگران، کسب‌وکارها می‌توانند پتانسیل و مشارکت کارکنان خود را در دستیابی به اهداف و مقاصد سازمانی به حداکثر برسانند.

منبع: سایت ebsco.com / نوشته‌ی Rebecca Kivak